24/12/2019 | Yazar: Reyda Ergün

Çalışma hayatı, belli grup ve kimliklere yönelik ayrımcılığın etkilerinin ve yeniden üretim mekanizmalarının araştırılmasında öncelik verilerek ele alınması gereken alanlardan biridir.

İstihdamda LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığı konuşmak Kaos GL - LGBTİ+ Haber Portalı
Reyda Ergün | Kaos GL - LGBTİ+ Haber Portalı Gökkuşağı Forumu Köşe Yazarı Reyda Ergün

Günümüz toplumlarında istihdam, hayatlarımızın tam merkezinde yer alır, hayatımızın her yönüyle ilişkilenir. Bu nedenle çalışma hayatı, belli grup ve kimliklere yönelik ayrımcılığın etkilerinin ve yeniden üretim mekanizmalarının araştırılmasında öncelik verilerek ele alınması gereken alanlardan biridir.

İnsan haklarının ayrılmaz bir bütün oluşturduğu, ekonomik ve sosyal hakların gerçekleşmesinin, medeni ve siyasi hakların kullanılabilmesinde başat rol oynadığı görüşünün uluslararası insan hakları hukukunda kabul edilmiş olduğunu görüyoruz. Bu anlamda çalışma hakkı ve çalışma hayatıyla ilgili hakların korunmasına ilişkin mekanizmalar oldukça güçlenmiş durumdadır. Birleşmiş Milletler, Avrupa Konseyi, Avrupa Birliği bünyesindeki mekanizmaların yanı sıra[i], bu alandaki insan hakları standartlarının geliştirilmesinde kuşkusuz Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) başı çekmektedir. Tüm bu insan hakları denetim mekanizmaları içinde, bu haklar aynı zamanda ayrımcılık yasağı ile birlikte yorumlanmakta, sadece çalışma hayatına erişim bakımından değil, çalışma hayatının genelinde ayrımcılığın ortadan kaldırılması hedeflenmektir.

Bu çerçevede bireylerin, devletlerden tam istihdamı amaçlamaları, çalışanların özgürce edindikleri bir işle yaşamlarını sağlama haklarını etkili biçimde korumaları, iş bulma hizmetleri yürütmeleri, uygun mesleğe yöneltme ve eğitim hizmetleri sağlamaları yönündeki taleplerini güvence altına alan çalışma hakkı ile adil, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarına sahip olma, adil ücret, sendika ve toplu pazarlık, sosyal güvenlik, sosyal ve tıbbi yardım gibi çalışma hayatına ilişkin hakların, toplumda sistematik olarak ayrımcılığa maruz kalan gruplar bağlamında ayrıca ele alınması gerektiği açıktır. 

Özellikle son on yıldır çeşitli insan hakları koruma mekanizmaları içinde, istihdamda cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve interseks durumu temelli ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına odaklanan adımlar atılmaya başlanmıştır. Örneğin ILO bünyesinde, bu yönde uluslararası ve ülke bazlı projeler sürdürülmekte ve raporlama çalışmaları yapılmaktadır.[ii] Birleşmiş Milletler ve Avrupa Konseyi organlarının çeşitli yayın, rapor ve tavsiye kararlarında da, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı şiddet ve ayrımcılığın ortadan kaldırılması bir insan hakları mücadelesi olarak tanımlanmakta, çalışma hayatı da mücadele alanlarından biri olarak tespit edilmektedir.[iii][iv] Ayrıca devletlerin çoğunda ulusal mevzuatın, istihdamda cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılığa karşı yeterli ve etkili koruma mekanizmaları içermediği, yasal düzenlemelerin bulunduğu bazı ülkelerde de ilgi normların etkili bir şekilde uygulanmadığı tespitinde bulunulmaktadır.[v] Dolayısıyla çalışma hakkı bağlamında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın yasal düzlemde açık bir şekilde yasaklanması gerektiği ortaya koyulmaktadır. Ancak istihdamda ayrımcılığın önlenmesi konusunda yasal düzenlemelerin yeterli olmayacağının, bunların yanında toplumsal farkındalığın arttırılması, hesap sorulabilirliğin sağlanması ve ayrımcılığın nedenleri ve etkilerini ortadan kaldıracak önlemler başta olmak üzere etkili bir politika yürütülmesi gerektiğinin altı çizilmektedir.[vi] Bu çerçevede hem kamuda hem de özel sektördeki ayrımcılığın önlenmesi için devletlerin etkili mekanizmalar oluşturmalar konusunda yükümlülükleri vardır.[vii] 

ILO’nun yaptığı araştırmaların bulgularına göre, iş arayan LGBTİ+’lar ayrımcılığa uğrama riski karşısında genellikle zorunlu bir strateji olarak kimlikleri konusunda kapalı davranmaktadırlar. Bu strateji genelde çalışma hayatı boyunca da izlenmeye devam etmektedir. Oysa konuya ilişkin saha çalışmaları işyerinde açık olan LGBTİ+’ların çok daha az olasılıkla anksiyete, depresyon ve tükenmişlik sendromu belirtileri gösterdiklerini ortaya koymaktadır. Diğer yandan, evlilik eşitliğinin tanınmadığı ülkelerde, LGBTİ+ çalışanlar açısından aile rollerinden kaynaklı bazı haklardan eşit yararlanamama sonucu doğmaktadır. Araştırmaların başka bir önemli bulgusu, ulusal düzlemde LGBTİ+’ların ekonomik ve sosyal haklarının sendikalar açısından öncelikli bir konu olmadığına ilişkin saptamadır.[viii]

2015 yılından beri özel sektör, 2017 yılından beri kamu çalışanı LGBTİ+’lara yönelik olarak sürdürülen araştırmalarımızın bulguları, bu tespitleri Türkiye açısından teyit eder niteliktedir. Oysa Türkiye’nin, üyesi olduğu uluslararası kuruluşlar ve taraf olduğu uluslararası insan hakları sözleşmeleri bağlamında, LGBTİ+’ların çalışma hakkı, çalışma hayatına ilişkin haklar ile bunlarla yakın ilişki içindeki eğitim hakkı, sağlık hakkı gibi haklardan eşit yararlanmalarının önünde engel oluşturan her türlü ayrımcı söylem, tutum ve uygulamayı ortadan kaldırmaya yönelik yükümlülükleri bulunduğu açıktır.

İstihdam alanındaki insan hakları mücadelesi elbette bütünlüklü politikalar izlenmesini gerektirir. Bu çerçevede, devlet organları kadar, sivil toplum örgütleri, sendikalar, meslek örgütleri, akademi ve işverenlere de büyük sorumluluk düşmektedir. Araştırmamızla bu alana küçük de olsa bir katkı verebilmiş olduğumuzu umuyor, araştırmamızın bulgularını sizlerle paylaşmaktan mutluluk duyuyoruz.

“Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” raporuna ulaşmak için tıklayın.

“Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” raporuna ulaşmak için tıklayın. 

Dipnotlar:

[i] Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı vs.

[ii] Örneğin bkz: International Labour Organization, Gender identity and sexual orientation: promoting rights, diversity and equality in the world of work, Results of the ILO’s PRIDE Project, Briefing note, Gender, Equality and Diversity Branch, 16 May 2016 (https://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_481575/lang--en/index.htm.; Son erişim tarihi: 22.01.2019)

[iii] İnsan Hakları Yüksek Komiserliği tarafından 2012 yılında yayınlanan kitapçık

[iv] United Nations Human Rights Office of the High Commissioner, Born Free and Equal: Sexual Orientation and Gender Identity in International Human Rights Law, New York and Geneva, 2012 (https://www.ohchr.org/Documents/Publications/BornFreeAndEqualLowRes.pdf; Son Erişim Tarihi: 22.01.2019)

[v] BM İnsan Hakları Yüksek Komiserliği’nin 2015 tarihli raporu: The Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights, Report on Discrimination and Violence Against Individuals Based On Their Sexual Orientation and Gender Identity (A/HCR/29/23), 4 May 2015, s. 15, 16 (https://www.ohchr.org/EN/Issues/Discrimination/Pages/LGBTUNReports.aspx; Son Erişim Tarihi: 22.01.2019)

[vi] Birleşmiş Milletler’in 2016 tarihli yayını

[vii] Avrupa Konseyi Bakanlar Komitesi’nin 2010 tarihli tavsiye kararı: European Council Committee of Ministers, Resolution on measures to combat discrimination on grounds of sexual orientation or gender identity (CM/Rec (2010)5), 31 March 2010 (https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805cf40a; Son Erişim Tarihi: 22.01.2019)

[viii] International Labour Organization, Gender identity and sexual orientation: promoting rights, diversity and equality in the world of work, Results of the ILO’s PRIDE Project, Briefing note, s. 1, 2, 3


Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı
Nefret