01/05/2020 | Yazar: Yunus Emre Demir

"Kapalılık stratejisinin kendisi, LGBTİ+’ların çalışma hakkı ve çalışma hayatına ilişkin haklardan tam ve eşit biçimde yararlanamadıklarının en büyük göstergesi."

Lavanta Tavan: LGBTİ+ çalışanlar ve zorunlu kapalılık stratejisi / Reyda Ergün Kaos GL - LGBTİ+ Haber Portalı

LGBTİ+’ların iş hayatında neler yaşadığını konuştuğumuz Lavanta Tavan dizisinde 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü’ne özel dördüncü konuğumuz Kadir Has Üniversitesi’nden Reyda Ergün. Kaos GL ve kadir Has Üniversitesi’nin ortak yürüttüğü “Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” ve “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” araştırma ekibinde yer alan Ergün’le LGBTİ+’ların istihdamdaki durumunu konuştuk.

TIKLAYIN – Özel sektör ve kamuda LGBTİ+’lar 2020 araştırması

“İş arama, işe alım, çalışma ve iş ilişkisinin sona ermesi süreçleri ayrı ayrı ve karşılaştırmalı olarak incelenmesi gereken süreçler”

Öncelikle merhaba. Röportaj teklifimi kabul ettiğin için çok teşekkür ederim. Biraz kendinden bahseder misin?

Merhaba Yunus Emre, röportaj için ben teşekkür ederim. 1 Mayıs kapsamında Türkiye’de istihdamda LGBTİ+’ların durumuna ilişkin yürüttüğümüz araştırmaların bulguları üzerine konuşma fırsatı bulmak çok önemli benim için. Tüm proje ekibinin de böyle hissettiğini biliyorum.

Kendimden çok kısaca bahsedeyim. Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Felsefesi ve Sosyolojisi Anabilim Dalı’nda öğretim üyesiyim. Cinsiyet ve cinsellik çalışmaları ve hukuk ilişkisi çalışma alanlarımdan biri. 

Sanırım ilk durum raporu 2015 yılında özel sektör odaklı yayınlanmış. O günden bu yana raporların gelişim/ değişim sürecini anlatabilir misin? Sen ne zamandır içindesin? Yola çıkarken nasıl çıktınız, motivasyonlar nelerdi ve süreçte teknik, akademik veya politik olarak zorlandığınız konular oldu mu? En başından bugüne neler değişti raporu hazırlarken ve bu değişimlere ne sebep oldu?

Bu raporlar yıllık olarak yürütülen araştırmaların sonuçlarının kamuoyuyla paylaşılması niteliğinde aslında. İlk araştırma Kaos GL tarafından 2015 yılında özel sektörle sınırlı biçimde yürütülmüş. Araştırmayla amaçlanan, Türkiye’de özel sektörde çalışan LGBTİ+’ların işe alım süreçlerinde ve işyerinde karşılaştıkları ayrımcılık biçimleri ve çalışma koşullarına ilişkin deneyimlerinin saptanması olmuş. 2017’de özel sektöre ilişkin araştırmaya paralel olarak kamu sektöründe çalışan LGBTİ+’ların katılımına açık bir araştırmaya da başlanıyor. Biz Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi olarak bu sürece 2018 yılında dahil olduk. Projeyi geliştiren ilk ekibin içinde değildim, dolayısıyla araştırmaların yürütülmesinin ardındaki motivasyon ve ilk yıllarda karşılaşılan güçlüklere ilişkin soruları benim cevaplamam mümkün değil. Ancak hem Kaos GL hem de Merkez için aktivizm ve akademinin deneyim ve uzmanlığını birleştirerek yürüttüğü insan haklarına ilişkin her çalışmanın son derece önemli olduğunu söyleyebilirim. İkinci olarak, istihdam alanı LGBTİ+ hakları açısından dünyada ve Türkiye’de yeterince üzerinde çalışılmış bir alan değil. Oysa ki ikinci kuşak haklar olarak adlandırılan ekonomik, sosyal ve kültürel haklarla birinci kuşak hakların, yani medeni ve siyasi hakların birbiriyle çok sıkı bir ilişki içinde olduğu bugün insan hakları literatüründe genel olarak kabul görmüş durumda. Bu nedenle çalışma hayatı herhangi bir ülkedeki LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığa bütüncül bir bakışla bakabilmek için mutlaka hakkında veri toplanması gereken bir alan. Kaos GL’nin bu araştırmalara başlarken Türkiye’de çok önemli bir boşluğu doldurma motivasyonuyla hareket ettiğini düşünüyorum. Yıllara yayılacak böyle bir araştırmanın sağlayacağı veri havuzunun savunuculuk ve hak mücadelesi çerçevesinde oluşturulacak politikalara anlamlı bir katkı verebileceğini tahmin etmek güç değil. Merkez olarak böyle bir katkının parçası olmak bizim sürece katılmamızın ardındaki en büyük motivasyondu.

2019 yılı raporlarının yayınlanmasıyla birlikte özel sektör araştırması beşinci, kamu araştırması da üçüncü yılını doldurdu. Uzun soluklu olması istenen her araştırmada bir önceki yıla ilişkin değerlendirmelerin raporlanması, karşılaşılan teknik, akademik ve politik güçlüklerin saptanması, bunları bir sonraki yıl aşmayı sağlayacak çözümlerin üretilmesi, yani bir sonraki yılın hazırlık aşaması elbette araştırmanın en önemli evrelerinden biri. Bu çerçevede, bir yandan 5-10 yıllık analizleri mümkün kılabilmek için araştırma yöntem ve sorularına büyük müdahalelerde bulunmadan, ama bir yandan da proje ekibinin değerlendirmeleri ve araştırmaya yönelik aldığımız geri bildirimler uyarınca gerekli değişiklikleri yaparak ilerlemeye çalışıyoruz.   

Beş yıllık süreçte öne çıkan değişimlerden söz etmek gerekirse, öncelikle şunu vurgulamak isterim: Örneklemin genişlemesi, böylece araştırma evrenine daha yakın bir cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği yelpazesi ve istihdam alanı çeşitliliği yansıtabilmek her yılın hazırlık aşamasının en önemli amaçlarından biri oldu. Bu amacı, en azından katılımcı sayısı özelinde, büyük ölçüde gerçekleştirdiğimiz söylenebilir. Özel sektör araştırmasının yıllık katılımcı sayısı beş yılda 151’den 772’ye yükseldi. Kamuya yönelik araştırmanın katılımcı sayısı ise üç yılda 80’den 228’e çıktı. Diğer yandan, araştırma sorularımızın çevrimiçi bir anket platformu üzerinden cevaplanması nedeniyle, örneklemin yaş aralığı, sosyo-ekonomik durum ve eğitim düzeyi gibi aktif internet kullanıcısı olup olmamayı etkileyecek nitelikler açısından analize açık biçimde oluştuğunu görüyoruz. 

Bu yılki araştırma hedeflerimizden biri, özel sektörde beş yıllık, kamuya yönelik üç yıllık araştırma bulgularını karşılaştırmalı olarak inceleyerek analiz etmek. Bir araştırmanın böyle bir analizi mümkün kılacak kadar uzun sürmüş olması bizim için çok sevindirici bir gelişme. Bu araştırmalara daha yıllarca devam edebilmeyi umuyoruz.

Değişim anlamında son olarak belki ekibimizin genişlemiş olmasından söz edebilirim. Araştırma, projenin mimarları Prof. Dr. Melek Göregenli ve Murat Köylü ile başladı. Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Dr. Selma Değirmenci, Doğancan Erkengel ve ben 2018’de sürece katıldık. Araştırmanın 2020 ayağında Dr. Kıvılcım Turanlı da ekibe dahil oldu. Farklı deneyim, uzmanlık ve yetenekleriyle ekibin her bir üyesi araştırma sürecine özgün bir katkı veriyor. Karşılaştığımız teknik, akademik ve politik güçlüklerin aşılmasında böyle bir ekiple çalışmanın çok kolaylaştırıcı olduğunu söyleyebilirim.   

Çalışma hayatı değerlendirilirken işe alım, işe başlama, çalışma, ayrılma/ kovulma gibi süreçlerin tamamı tek tek ele alınıp incelenmesi gereken konular aslında. Siz de raporda öyle yapıyorsunuz. LGBTİ+’lara dönük ayrımcılığın yoğunlaştığı adımlar var mı? Bu durumu nasıl yorumluyorsun?

Kesinlikle; iş arama, işe alım, çalışma ve iş ilişkisinin sona ermesi süreçleri mutlaka ayrı ayrı ve karşılaştırmalı olarak incelenmesi gereken süreçler. İnsan hakları hukuku perspektifinden baktığımızda, böyle bir yöntem devletlerin LGBTİ+’ların çalışma hakkı ve çalışma hayatına ilişkin hakları bağlamındaki yükümlülüklerini saptamak açısından da kolaylaştırıcı bir işlev görebilir. Örneğin, devletlerin çalışma ilişkisinin çeşitli evrelerinde ortaya çıkabilecek ayrımcılığı yasaklamak kadar toplumdaki ayrımcılık nedeniyle dezavantajlı grupların çalışma hayatına erişiminin önündeki engelleri ortadan kaldırmak yönünde de bir yükümlülüğü vardır. Özellikle de ayrımcılığın ve ayrımcılığa neden olan toplumsal yapı ve kültür öğelerinin çoğu zaman ilk bakışta saptanabilir olmadığı düşünüldüğünde, ayrımcılığın haritasını çıkarmak oldukça güç hale gelebilir. İstihdam ne yazık ki LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığın tespitinin en zor olduğu alanların başında geliyor. Avrupa İnsan Hakları Komiseri 2011 tarihli, çeşitli ülkelerde yürütülen araştırmalara dayanan raporunda çarpıcı bir saptamada bulunuyor: LGBTİ+ çalışanlar taciz ve ayrımcılıkla karşılaşma riski karşısında zorunlu bir kapalılık stratejisi geliştiriyorlar. Bu strateji, taciz ve ayrımcılık karşısında başvuru mekanizmalarının işletildiği vaka sayısının düşüklüğü ile birlikte, istihdamda homofobi, transfobi ve ayrımcılığın gerçek boyutlarının tespitini güçleştiriyor. Bizim Türkiye’ye yönelik araştırmamızın bulgularının bu tespitle uyumlu olduğunu görüyoruz. 

Örneğin, 2019 özel sektör araştırmasının verilerine baktığımızda, her yıl olduğu gibi, ilk bakışta işe alım süreçlerinde ve işyerinde ayrımcı tutum, söylem veya uygulama ile karşılaştığını beyan eden katılımcıların örneklemdeki oranı oldukça düşük görünüyor. Ancak gerçek durumu saptayabilmek için bu oranları bir dizi başka veriyle birlikte ele almak gerekiyor. Örneğin işe alım süreçlerinde ve işyerinde ayrımcılıkla karşılaştığını söyleyen katılımcılar ile bu süreçlerde ayrımcılıkla karşılaşmadığını beyan eden ancak bunu cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ya da interseks durumunu gizlemesine ya da bunların belli olmamasına bağlayan katılımcıların oranı birlikte düşünüldüğünde, özel sektörde çalışan her iki LGBTİ+’dan birinin işe alım süreçlerinde ve çalıştığı işyerinde ya ayrımcılığa maruz kaldığı ya da çevresindeki kişiler tarafından natrans ve heteroseksüel olarak atandığı için doğrudan ayrımcılığa maruz kalmadığı ortaya çıkıyor. Bu çok yüksek bir oran. Diğer yandan, herhangi bir neden göstermeksizin ayrımcılıkla karşılaşmadığını belirten katılımcıların oranının (% 44,4) da katılımcılar arasındaki açık olma oranlarıyla  birlikte ele alınması gerekiyor. Örneğin katılımcıların yalnızca % 15,9’u işe alım sürecinde ve yine sadece % 17,4’ü çalıştığı işyerinde tamamen açık olduğunu beyan etmiş. Araştırmamızın genel olarak verileri şu sonuca ulaşmamıza neden oluyor: Türkiye’de LGBTİ+ çalışanlar, ayrımcılık ve tacizle karşılaşma riskini olabildiğince düşürmek için, henüz iş arama süreçlerinden başlayarak zorunlu bir kapalılık stratejisi izliyorlar. Bulgular, bu stratejiden vazgeçildiği ya da bu stratejinin işlemediği durumlarda, çekinilen risklerin gerçekleştiğini ortaya koyuyor. Karşılaşılan ayrımcılığa karşı herhangi bir başvuru mekanizmasının işletildiğine ise çok ender olarak rastlıyoruz. İstihdamda, özellikle de özel sektörde LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığı tespit eden emsal mahkeme kararı sayısının azlığının nedenlerinden birinin bu olduğu düşünülebilir.

Ayrımcılığın tespitindeki bütün güçlüklere rağmen, yine de katılımcıların bazı aşamalarda bu riski daha yüksek gördüklerini söylemek mümkün. Örneğin, işyerinde tamamen ve kısmen açık olma oranları, işe alım süreçlerindeki ilgili oranlardan görece yüksek; tamamen kapalı olma oranı da işe alımdan sonra düşüyor. Tüm bu veriler, çalışılan işyerindeki koşullar ile üstlerin ve diğer çalışanların tutumlarına bağlı olarak bir güven ortamı oluşması halinde, LGBTİ+ çalışanların kimlikleri konusunda daha açık davranabildiklerini gösteriyor. Katılımcıların açık uçlu sorular çerçevesindeki paylaşımları da bu yönde. Ancak ayrımcılığa uğrama riski, dolayısıyla da kapalılık stratejisinin yoğunlaşma derecesine ilişkin asıl belirgin fark özel sektör ile kamu arasında ortaya çıkıyor. 2019 yılı kamu araştırması katılımcıları arasında işe alım süreçlerinde ve işyerinde tamamen açık olma oranları özel sektördekinden çok daha düşük.

LGBTİ+ çalışanları kapalılık stratejisini çalışma hayatı boyunca sürdürmeye iten koşulları daha iyi anlayabilmek için geçen yıl ilk defa anket sorularına nefret söylemine ilişkin bir soru ekledik. Bu soru çerçevesinde özel sektör araştırmasında % 34 oranında katılımcı çalıştığı işyerinde LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemiyle karşılaştığını beyan etti. Bu bulgunun, LGBTİ+ çalışanları özel sektörde kapalılık stratejisini sürdürmeye zorlayan koşulları teyit eder nitelikte olduğunu düşünüyoruz. İlgili oran kamu çalışanları açısından iki katına çıkıyor. Bu da kamu çalışanı LGBTİ+’lar arasındaki açık olma oranının özel sektördekinden çok daha düşük olmasını açıklayabilecek nedenlerden biri.     

“Kapalılık stratejisinin kendisi, LGBTİ+’ların çalışma hakkından tam ve eşit biçimde yararlanamadıklarının en büyük göstergesi”

Raporu incelediğimde de röportajları yaptığım süreçte de ayrımcılığın her zaman doğrudan olmadığını, hatta sıklıkla örtülü bir şekilde ilerlediğini gözlemledim. Örneğin “prezantabl” tanımı bile birçok LGBTİ+ için dışlayıcı bir yerde durabiliyor veya askerlik konusu da aynı şekilde… Raporlama sürecinde örtülü ayrımcılığı tespit etmekte zorlandınız mı? Katılımcıların bu tür ayrımcılıkları yeterince kavrayabildiğini düşünüyor musun?

Katılımcıların ayrımcılıkla ilgili algılarına ilişkin soruyla başlamak isterim. Bu çok önemli bir nokta aslında ve araştırma sorularını yapılandırırken nasıl bir yaklaşımla hareket ettiğimizi açıklamayı gerektiriyor. Anketi oluştururken terimlere ilişkin herhangi bir açıklama ya da tanım yapmamayı özellikle tercih ettik. Çevrimiçi ve anonim olarak yürütülen bir anket çalışmasında, her aşamada katılımcıların beyanını esas almaya ve bu beyanı yönlendirebilecek müdahalelerden kaçınmaya özen gösterdik. Ayrımcılık hukuki bir kavram ve hukuki bağlamda da dinamik bir tanımı var; insan haklarına ilişkin her kavram için bu saptamanın geçerli olduğu söylenebilir. Örneğin yürürlükteki hukuk uyarınca istihdam alanındaki bir uygulama ayrımcılık teşkil edebilir ancak bu ilgili kişi tarafından ayrımcılık olarak görülmeyebilir. Ya da ilgili kişinin ayrımcılık olduğunu düşündüğü bir tavır, tutum ya da uygulama yürürlükteki hukuk tarafından ayrımcılık olarak nitelenmeyebilir veya ilgili tavır, tutum ya da uygulamanın ayrımcılık yasağının ihlali olduğu hak savunucuları tarafından ileri sürülmektedir ancak hukuk mücadelesinde henüz bu yönde bir kazanım (emsal bir mahkeme kararı vs.) elde edilmemiştir. Diğer yandan ayrımcılığın adını koyabilmek, meseleye insan hakları perspektifinden yaklaşmayı gerektirir ve hak perspektifi toplumlarda ayrımcılığa maruz kalan grupların üyelerinin kendiliğinden sahip olduğu bir perspektif değildir. Öyle olsaydı, hak savunuculuğunun en önemli amaçlarından biri bireylerde hak öznesi olduklarına ilişkin bilinci güçlendirmek olmazdı. Öte yandan, hak mücadelesinin birçok insan için çeşitli nedenlerle erişilebilir ya da öznel koşulları itibariyle tercih edilebilir bir hayatta kalma stratejisi ve modeli olarak görülmediğini de göz önünde bulundurmak gerekiyor. Dolayısıyla biz araştırma sorularıyla LGBTİ+ çalışanların beyanlarını esas alarak konuya ilişkin algılarının ve deneyimlerinin ne yönde olduğuna bakmaya çalıştık. Belki kısaca şöyle bir analizde bulunabilirim: Çalışma hayatına erişim ve istihdamın her aşamasında yürütülmek zorunda kalınan kapalılık stratejisinin kendisi, LGBTİ+’ların çalışma hakkı ve çalışma hayatına ilişkin haklardan tam ve eşit biçimde yararlanamadıklarının en büyük göstergesi. LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemi de Türkiye’de çalışma hayatında çok sık karşılaşılan bir olgu. Ancak bu durum her zaman doğrudan LGBTİ+ çalışanlar tarafından ayrımcılık ya da insan haklarıyla ilişkilendirilmiyor.       

Doğrudan ayrımcılık örneklerinin sayısının az oluşunun da ilgili kapalılık stratejisiyle bağlantılı olduğunu düşünüyorum. Özellikle açık uçlu sorular etrafında katılımcıların paylaşımları, LGBTİ+ çalışanların cinsel yönelim, cinsiyet kimliği veya cinsiyet özellikleri konusunda açık olmaları halinde olumsuz sonuçlarla karşılaşacaklarına neredeyse kesin gözüyle baktıklarını gösteriyor. Katılımcıların büyük bir oranının doğrudan cinsel yönelimi ya da cinsel kimliği nedeniyle işten çıkarılma ya da farklı muameleye tabi tutulma deneyimi yok çünkü işverenleri ve çalışma arkadaşları tarafından natrans ve heteroseksüel olarak atanmış durumdalar. Dolayısıyla senin de tespit ettiğin gibi, istihdam alanında daha ziyade örtülü ayrımcılık biçimleri ile karşılaşıyoruz. Bu tarz ayrımcılık biçimlerini tespit edebilmek için de katılımcılara ayrımcılığa uğrayıp uğramadıklarını sormakla yetinmemek, daha geniş bir çerçevede deneyimlerini aktarabilecekleri sorular sormak, açık uçlu sorulara verilen cevapları çeşitli yöntemler kullanarak analize tabi tutmak gerekiyor.

Raporlarda özel sektör ve kamuyu karşılaştırınca belirgin farklar/ belirgin benzerlikler görebildiğimiz başlıklar oluyor mu? Oluyorsa bunlardan bahsedebilir misin? 

Özel sektör ve kamu çalışanlarına yönelik araştırmalara ilişkin bulgular büyük ölçüde paralel bir nitelik gösteriyor. Bu nedenle, aralarındaki belirgin farklardan söz etmek daha anlamlı olabilir. Daha önceki sorulardan birini cevaplarken bazılarına işaret etmiştim aslında. Hem işe alım süreçlerinde hem de çalışma hayatı boyunca tamamen açık olma oranları kamu çalışanları arasında özel sektördeki oranlardan anlamlı ölçüde düşük. Nefret söylemiyle karşılaşma oranı da kamuda özel sektöre kıyasla iki katına çıkıyor. Dolayısıyla, LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söyleminin yeniden üretilmesine neden olan koşulların kamuda özel sektöre nazaran çok daha vahim bir tablo oluşturduğunu söyleyebiliriz. Farklı sorulara verilen cevaplar çapraz analize tabi tutulduğunda şöyle bir sonuç ortaya çıkıyor: Koşullar ayrımcılığa uğrama riskini önemli ölçüde azaltmadığı sürece kamu çalışanı LGBTİ+’lar kapalılık stratejisinden vazgeçmiyorlar. İkili cinsiyet sistemine dayalı heteronormatif ve cisnormatif toplumsal cinsiyet algısının çok güçlü olduğu çalışma ortamlarında ise kapalılık stratejisi her zaman işe yaramıyor; toplumsal cinsiyet rolleriyle uyumlu olmayan en ufak bir söz, davranış ya da tutum açık olmamasına rağmen kişinin ayrımcı bir uygulamayla karşılaşmasına neden olabiliyor. 

Kamu çalışanları açısından en sorunlu konulardan biri de özellikle devlet memurluğunu düzenleyen mevzuatta yer alan bazı kavramların heteronormatif ve cisnormatif yorumlanışı. Bu durum, özel sektördekinden farklı ayrımcılık biçimlerinin ortaya çıkmasına neden oluyor.  

Hem röportaj için görüştüğüm insanlarda hem de çevremde şahit olduğum deneyimlerde açıldıktan sonra kişiler ayrımcılığa maruz kalmadılarsa verimlerinin arttığını gözlemledim veya kişiler bu yönde bir gelişme olduğunu dillendirdiler. Raporda bu durumu yorumlayabileceğimiz veya doğrulayabileceğimiz veriler var mı? 

Kesinlikle var. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 2016 tarihli Onur Projesi’nin bulgularına ilişkin bilgi notunda, konuya ilişkin saha çalışmalarının işyerinde açık olan LGBTİ+’ların çok daha az olasılıkla anksiyete, depresyon ve tükenmişlik sendromu belirtileri gösterdiklerine işaret ediliyor. Bizim araştırmamızın bulguları da bu saptamalarla paralel nitelikte. Katılımcıların paylaşımlarından, ayrımcılığa uğramanın, nefret söylemiyle karşılaşmanın ya da ayrımcılık ve nefret söylemiyle karşılaşma riskinin ve sürdürmek zorunda kaldıkları kapalılık stratejisinin, çalışma arkadaşlarıyla yakın ve gerçek ilişkiler kurmalarına, çalıştıkları kuruma aidiyet hissetmelerine engel olduğu; umutsuzluk, mutsuzluk, kaygı, endişe, öfke gibi duyguları yoğun olarak yaşamalarına, performans ve motivasyon düşüklüğüne, depresyon, stres ve gerginliğe, psikolojik ve fiziksel olarak aşırı zorlanmadan kaynaklanan tükenmişlik sendromuna neden olduğu anlaşılıyor. Bunun da işyerindeki verimliliği ve iş doyumunu düşürdüğü sonucu ortaya çıkıyor. Destekleyici ve kapsayıcı politikaları olan az sayıdaki işyerinde çalışan katılımcılar ise verimlilik ve mesleki doyum anlamında olumlu sonuçlardan söz etmişler.

Benim görüşme yaptığım kişilerin neredeyse hiçbiri bir meslek örgütüne veya sendikaya üye değildi. Raporda da benzer yönde bilgiler var. LGBTİ+ kişiler hem buralara üye olmuyorlar hem de ayrımcılık durumunda başvurulacak bir merci olarak görmüyorlar. Ülkenin genelindeki sendikalaşma/ örgütlenme durumuyla karşılaştırınca LGBTİ+’lar için bu konuda özel bir durum olduğunu söyleyebilir miyiz?

LGBTİ+ çalışanları istihdama erişim ve çalışma hayatında güçlendirici mekanizmalar denildiğinde ilk akla gelecek alanlardan biri kuşkusuz sendikalar ve meslek örgütleri. Özel sektöre baktığımız zaman, Türkiye genelinde işçiler arasındaki sendikalaşma oranının zaten çok düşük olduğunu görüyoruz. Bu, ekonomik ve sosyal haklar mücadelesi açısından başlı başına bir sorun. DİSK-AR’ın Şubat 2019’da yayınlanan Sendikalaşma Araştırması Raporu’na göre, Türkiye’de sendika üyesi işçi oranı % 11. Ancak araştırmamız özel sektör çalışanı LGBTİ+’lar açısından bu oranının daha da düşük olduğunu gösteriyor. 2019 özel sektör araştırmamızın katılımcıları arasında sendika üyesi olduğunu belirtenlerin oranı yalnızca % 5,6. Özel sektörde çalışan LGBTİ+’lar arasında meslek örgütü üyesi olma oranlarının (% 11,3) da düşük olduğunu görüyoruz.

Araştırmamızın bulguları Türkiye’de kamu çalışanı LGBTİ+’lar arasında da bu oranların yüksek olmadığını gösteriyor. Üye olanların ise sendika ve meslek örgütlerini LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığa karşı mücadele alanları olarak gördüklerini söylemek oldukça güç. 2019 kamu araştırmasının katılımcıları arasında sendika üyesi olduğunu belirtenlerin oranı % 33,8. Bu oran Türkiye genelindeki sendika üyesi kamu personelinin kamu çalışanları arasındaki oranının oldukça altında. Diğer yandan, katılımcıların yalnızca % 10’u meslek örgütü üyesi olduğunu beyan etmiş. Üye olunan sendika ya da meslek örgütünde tamamen açık olma oranı çalışılan kurumda açık olma oranından daha yüksek olmakla birlikte, yine de bu oran % 12’yi aşamıyor. Çalıştığı kurumda ayrımcılığa uğradığını beyan eden katılımcılardan sadece biri üyesi olduğu sendikaya bildirimde bulunmuş ve yine sadece biri meslek örgütüne başvurmuş. Benzer şekilde özel sektör araştırmamızın verilerine göre, çalıştığı işyerinde ayrımcılığa uğradığını beyan eden 59 katılımcıdan 7’si bir sendikaya ve/veya bir meslek örgütüne üye ve hiçbiri üyesi olduğu sendikaya veya meslek örgütüne durumu bildirmemiş. 

Anketimizde yer alan LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığa karşı alınması gereken başlıca üç önlemin ne olduğuna ilişkin soruya, “örgütlü mücadele ve dayanışma ağları” seçeneğini işaretleyerek cevap verenlerin oranı da hem kamuda hem özel sektörde % 20’lerde kalmış. Tüm bu bulgulardan yola çıkarak, Türkiye’de çoğu sendika ve meslek örgütünün LGBTİ+ çalışanların güçlendirilmesi ve istihdamda LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığın önlenmesi konusunda etkili politikalar üretmeyi önceliklerinden biri haline getirmemiş oldukları sonucuna ulaşabiliriz. Ancak bunun Türkiye’ye özgü bir durum olduğunu söylemek de güç. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün LGBTİ+’ların ekonomik ve sosyal haklarının sendikalar açısından öncelikli bir konu olmadığına ilişkin saptaması genel bir soruna işaret ediyor.

“Yasakoyucu gerekli politikaları üretmediği durumlarda dahi işverenler inisiyatif alabilir”

Raporda değinilen bir diğer mesele de yasal mevzuatlar konusu. Yasalar LGBTİ+’ları ayrımcılığa karşı koruyor mu? -Özel sektörde- yasaların korumadığı yerde şirket içi düzenlemeler anlamlı, yeterli oluyor mu?

Hukuken Türkiye’de cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın yasaklanmamış olduğunu söylemek mümkün değil; Anayasa ve ilgili yasalar hangi temelde ayrımcılık yapılamayacağını düzenlerken bu temelleri tüketici olarak saymıyorlar. Ancak bunun kağıt üzerinde böyle olması, Türkiye’de mevzuatın LGBTİ+ çalışanları ayrımcılığa karşı koruyabildiği anlamına gelmiyor. Hukuk uygulamada sürekli yeniden inşa edilen bir alan. Çoğu zaman hukuk uygulayıcılarının hukuk kurallarını herkesin haklardan eşit biçimde yararlanabileceği biçimde yorumlamasını sağlayabilmek için özellikli önlemler alınması gerekiyor. Örneğin Anayasa’nın eşitlik ilkesini düzenleyen 10. maddesinde ya da İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesinde cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri kavramlarının açıkça yer alması yasakoyucunun bu yöndeki iradesini hukuk uygulayıcıları açısından tartışmasız biçimde ortaya koyardı. Türkiye’de bu anlamda bir yasakoyucu irade olmadığı hepimizin malumu. 

Ancak çalışma hayatı açısından bu durumun yine Türkiye’ye özgü olduğunu söylemek güç. BM İnsan Hakları Yüksek Komiserliği’nin 2015 tarihli raporunda, devletlerin çoğunda ulusal mevzuatın, istihdamda cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılığa karşı yeterli ve etkili koruma mekanizmaları içermediği, konuya ilişkin yasal düzenlemelerin bulunduğu bazı ülkelerde de ilgi normların etkili şekilde uygulanmadığı tespitinde bulunulmuş. Bu tespit karşısında elbette devletlerin yükümlülükleri devreye giriyor. Örneğin, Birleşmiş Milletler’in 2016 tarihli bir yayınında, çalışma hakkı bağlamında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, cinsiyet algısı ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın yasal düzlemde açık bir şekilde yasaklanması gerektiği ortaya konulmuş. Ancak istihdamda ayrımcılığın önlenmesi konusunda sadece yasal düzenlemelerin yeterli olmayacağının, bunların yanında toplumsal farkındalığın artırılması, hesap sorulabilirliğin sağlanması ve ayrımcılığın nedenleri ve etkilerini ortadan kaldıracak önlemler başta olmak üzere etkili bir politika yürütülmesi gerektiğinin de altı çizilmiş. Avrupa Konseyi Bakanlar Komitesi’nin 2010 tarihli tavsiye kararında da benzer saptamalar var. Dolayısıyla, Türkiye dahil olmak üzere bu uluslararası mekanizmalara üye olan devletler açısından konuya ilişkin yükümlülükler net bir şekilde kendini gösteriyor: Cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın ulusal mevzuatta açıkça yasaklanması ve bu yasağın hayata geçmesi için gerekli tüm önlemlerin alınması, bu yönde etkili bir politika yürütülmesi. Bu anlamda Türkiye’de mevzuatın da hukuk uygulamasının da ne denli eksik olduğunu biliyoruz.

Diğer yandan, özel sektör araştırmalarımızın bulguları yasakoyucunun gerekli politikaları üretmediği durumlarda dahi işverenlerin inisiyatif alarak yapabilecekleri çok fazla şey olduğunu gösteriyor. 

Son araştırmamızın verilerine göre, çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özelliğine dayalı ayrımcılığı önlemeye yönelik kurallar veya kurullar, LGBTİ+ çalışanların içerilmesine yönelik veya ihtiyaçlarına duyarlı uygulamalar olduğunu beyan eden katılımcıların oranı % 10’larda kalıyor. Bu ne yazık ki çok düşük bir oran ancak bu oranın yükselmesinin yaratabileceği olumlu etkileri de yine araştırma verilerinden saptamak mümkün. Bu tarz mekanizmaların olduğu ve etkili biçimde uygulandığı işyerlerinde LGBTİ+ çalışanlar arasındaki açık olma oranının anlamlı derecede arttığını görüyoruz. Bu niteliklere sahip işyerlerinde çalışan katılımcıların tamamen açık olma oranları % 50’nin üzerinde seyrediyor. Hatırlatmak gerekirse, örneklem genelinde bu oran % 17,4’tü. Ayrıca katılımcıların paylaşımları, resmi olarak bu tarz kural ya da kurullar veya uygulamalar bulunmasa da, yazılı olmayan bir mutabakatın, LGBTİ+ haklarına duyarlı bir kurum kültürünün varlığının olumlu sonuçlar doğurabildiğini gösteriyor. Görüldüğü gibi, LGBTİ+ çalışanları güçlendirici mekanizmaların bulunduğu ve etkili biçimde işletildiği işyerlerine Türkiye’de özel sektörde nadiren rastlanıyor. Ancak araştırmamızın bulguları, bu mekanizmaların istihdamda cinsiyet kimliği ve cinsel yönelime dayalı ayrımcılık ile mücadele ve LGBTİ+ çalışanların güçlendirilmesinde temel önemde olduğunu net bir şekilde ortaya koyuyor. 

Çalışma için yeni dönem planlarınız neler?

Geçtiğimiz 10 Aralık İnsan Hakları Günü’nde yaptığımız bir etkinlikle araştırma raporlarımızı tanıttıktan hemen sonra 2020 yılı araştırmasının hazırlıklarına başladık ve Nisan ortasında 2020 yılı anketimizi erişime açtık. Anketimize Kaos GL ve Merkezimiz web sayfalarından erişmek mümkün. 

Daha önce de belirttiğim gibi, bu yıl ayrıca özel sektör araştırmalarının beş yıllık verilerini, kamu sektörü araştırmalarının da üç yıllık verilerini karşılaştırmalı olarak analiz eden yayınlar yapmak da planlarımız arasında. 

Son olarak, günlük yaşamda da çalışırken de birçok farklı ayrımcılık biçimiyle karşılaşabiliyoruz. Veya karşılaşmasak bile ikincil travma dediğimiz, dolaylı olarak bize gelen/ şahit olduğumuz ayrımcılık deneyimleri bizi etkileyebiliyor. İşinin bir parçası olarak yaptığın bu raporlama sürecinde seni bu açıdan zorlayan anlar var mı? Varsa, böyle anlar sonrası sana iyi gelen yöntemler neler oldu veya böyle yöntemler var mı? 

Hak savunuculuğu için etkili politikalar üretilirken en çok ihtiyaç duyulan şeylerin başında bir durum analizini mümkün kılacak veri ve bilgi kaynakları geliyor. Bu kaynakların oluşturulmasının sivil toplum örgütleri kadar akademinin de sorumluluğu olduğunu düşünüyorum. Bu sorumluluk kapsamında katkı verebildiğim her çalışma benim için birincil ya da ikincil ayrımcılık deneyimlerinin etkilerine karşı en önemli mücadele aracı. Güçlendirme mekanizmaları oluşturulmasına katkı verebilmenin kendisinin çok güçlendirici olduğunu düşünüyorum. Birimizin özgürlüğü, hepimizin özgürlüğü çünkü. 

Eklemek istediğin bir şey var mı?

Araştırmamız katılımcılarının paylaşımları Türkiye’de LGBTİ+ çalışanların en öncelikli talebinin özgürlük ve görünürlük olduğunu ortaya koyuyor. Bunun özellikle altını çizmek istiyorum. Bu talebin yerine getirilebilmesinin koşullarından biri olarak hem genel hem de istihdam özelinde hukuksal güvenceye kavuşmak elbette dile getiriliyor. Ancak LGBTİ+ çalışanlar arasında toplumsal dönüşümün sadece hukuk eliyle sağlanmasının mümkün olmadığına ilişkin yaygın bir algının varlığından söz etmek mümkün. Bu çerçevede, LGBTİ+ çalışanların hükümetten ve siyasi partilerden olduğu kadar işverenlerden, üniversitelerden, meslek örgütlerinden, sendikalardan, sivil toplum örgütlerinden de talepleri bulunduğu anlaşılıyor. Araştırma raporlarımızın bu talebin daha duyulur hale gelmesine katkı sağlayacağını umuyorum. 

Diğer yandan araştırmamızın bulguları LGBTİ+ çalışanların türdeş bir grup oluşturmadığını, koşulları ve ihtiyaçları çerçevesinde özellikle toplumsal cinsiyet ve cinsiyet kimliğinden kaynaklanan farklılıkların ilgili politikaların belirlenmesinde hesaba katılması gerektiğini gösteriyor. Konunun bu yönünün de altını çizmek isterim. Örneğin 2019 özel sektör araştırmasında trans kadın katılımcılar arasındaki lisans, ön lisans ve lisansüstü mezunu oranının, örneklem genelindeki oran olan % 82,4’ten % 53’e düştüğünü görüyoruz. Diğer yandan trans kadın katılımcılar arasındaki işe alım süreçlerinde ve işyerinde açık olma oranları örneklem genelindeki oranlardan çok daha düşük. Buna rağmen, ayrımcı tutum veya uygulamayla karşılaşma oranları örneklem genelindeki oranların çok üstüne çıkıyor. Bu veriler, trans kadınlar açısından kapalılık stratejisinin daha zor işlediğini, bunun da ayrımcılık riskini artırdığını düşündürüyor. 

Beki son olarak, yürüttüğümüz araştırmaların, daha ziyade halihazırda kayıtlı işgücüne katılmış LGBTİ+ çalışanların istihdamdaki durumuna ilişkin bir analizi mümkün kıldığının altını çizmeliyim. Özellikle çeşitli nedenlerle kapalılık stratejisinin daha güç işlediği durumlarda, çalışma hayatına hatta nitelikli bir çalışma hayatına giden yolu hazırlayacak eğitime erişimin kendisinin başlı başına ayrı bir mücadele alanı haline geldiğini belirtmek lazım. Örneğin, cinsiyet geçiş sürecinde ve cinsiyet kimliğinin hukuken tanınmasından sonra translar çalışma hayatında büyük engeller ve güçlüklerle karşılaşıyorlar. Özellikle Türkiye gibi, trans hakları konusunda güçlendirici politikaların bulunmadığı ülkelerde, translar arasında işsizlik oranlarının daha yüksek olduğuna işaret ediliyor. Bu olgu, yine özellikle trans kadınlar açısından, kayıt dışı ve sosyal güvencesiz çalışma, tercihe bağlı olmayan seks işçiliği gibi, ayrımcılık bakımından ayrıca araştırılması gereken sonuçlara neden oluyor. Dolayısıyla son olarak, araştırmamızın bulgularının çalışma hayatı ve LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık konusunda karmaşık bir resmin ancak küçük bir parçasına ışık tutabileceğini, konunun farklı yönlerine ilişkin araştırmaların ve yayınların sayısının artmasının hak savunuculuğu açısından büyük önemde olduğunu belirtmek isterim. 


Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı
Nefret