22/12/2015 | Yazar: Yıldız Tar
Kaos GL’nin ‘Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ’lerin Durumu’ araştırması çalışma hayatında ayrımcılığı gözler önüne seriyor.
Kaos GL’nin “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ’lerin Durumu” araştırması çalışma hayatında ayrımcılığı gözler önüne seriyor. Katılımcıların sadece yüzde 22’si işyerinde açık kimliğiyle çalışabilirken, ayrımcılık iş görüşmelerinden terfiye birçok alanda LGBTİ’leri hedef alıyor. Katılımcıların önerileri ise bilgilendirme toplantıları, kurumsal çözümler ve yasal düzenlemeler.
Kaos GL Derneği’nin yeni araştırma raporu “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ’lerin Durumu” yayınlandı.
Özgürlük için Friedrich Naumann Vakfı’nın ve İsveç Uluslararası Kalkınma ve İşbirliği Ajansı’nın (SIDA) destekleri ile Prof. Dr. Melek Göregenli ve Tanju Serdengeçti’ni hazırladığı, Murat Köylü’nün editörlüğünü üstlendiği araştırma özel sektör çalışanı LGBTİ’lerin sorunlarını gözler önüne seriyor.
Bütün pozisyonlarda LGBTİ çalışanlar bulunuyor
SurkeyMonkey Pro adlı çevrimiçi anket sistemi aracılığıyla yürütülen araştırmaya, Türkiye'de faaliyet gösteren özel bir şirkette çalıştığını ve LGBTİ olduğunu beyan eden 151 kişi katıldı.
Katılımcıların çalıştıkları sektörlerin dağılımına bakıldığında sırasıyla bilişim, gıda, eğitim, sağlık, üretim ve turizm sektörlerinin en çok ifade edildiği görülüyor.
Çalışılan pozisyon açısından katılımcıların gösterdikleri özelliklere bakıldığında, zengin bir yelpaze dikkati çekiyor. İşçi/Hizmet Personeli ve Uzman pozisyonları en sıklıkla çalışılan pozisyonlar olurken üst düzey yönetici sayısının azlığı dikkat çekiyor. Bütün pozisyonlarda LGBTİ çalışanlar bulunuyor.
Araştırma üç bölümden oluşuyor
İlk olarak geçtiğimiz hafta özel sektör temsilcileri ve konsolosluklara sunulan kitap Giriş bölümü dışında üç bölümden oluşuyor:
*Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İnterseks Çalışanlar Açısından Özel Sektör Çalışanı LGBTİ’lerin Durumu
*İşverenler, Yöneticiler ve İnsan Kaynakları Uzmanları Açısından Özel Sektörde LGBTİ Çalışanların Durumu
* ABD ve Almanya Menşeli Firmalardan LGBTİ Çalışanların Haklarına Dair Yaklaşımlar
LGBTİ çalışanların sadece % 22’si açık
“Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İnterseks Çalışanlar Açısından Özel Sektör Çalışanı LGBTİ’lerin Durumu” bölümünde öne çıkan bulgular şöyle:
İşyerinde cinsel kimliğin açık olup olmadığı konusundaki sorusuna, çalışanların % 39'u, "tamamen kapalıyım" yanıtını verdi. % 39'u kısmen açık olduğunu, % 22’si ise cinsel kimliği açısından işyerinde tamamen açık olduğunu belirtti.
LGBTİ çalışanlar, çalıştıkları işlere büyük çoğunlukla internetteki kariyer siteleri veya tanıdık tavsiyesi aracılığı ile giriyorlar. Pek çok çalışan, hâlihazırda çalıştığı işyerine tanıdık tavsiyesi ile girdiği için cinsel kimliği açısından sorun yaşamadığını söyledi. Bu mecraları, sosyal medya izliyor. İŞKUR’un ve özel istihdam bürolarının tercih edilme sayısının azlığı dikkat çekiyor.
Ayrımcılık daha çok iş görüşmelerinde yaşanıyor
Araştırma bulgularına göre, ayrımcılık daha çok iş görüşmeleri sırasında yaşanıyor. Katılımcıların bazıları, cinsel yönelimlerinin veya cinsiyet kimliklerinin işe alınmama nedeni olabileceğini düşünerek, ya da bazı davranışlardan algılayarak, gizleme gereği duyduklarını belirtiyor.
“LGBTİ çalışanların daha iyi çalıştığına” dair olumlu geribildirimler aldığını belirten az sayıda deneyim de ifade ediliyor. Raporda bu durum şöyle açıklanıyor:
“Genel olarak, iş başvurusu sürecinin ilan bölümünde "formel" bir ayrımcılık ile karşılaşılmadığı ancak çalışanların büyük çoğunluğunun kimliğini gizli tutmayı tercih ettiği söylenebilir.”
İşyerinde doğrudan ayrımcılık örnekleri
"İşyerinizde, üstlerinizden ya da eşit düzeyde çalışanlardan 'bizzat size yönelik' gelişen cinsel kimlik temelli ayrımcılık, mobbing veya taciz vakalarıyla karşılaştınız mı? Süreçler nasıl gelişti?" sorusuna verilen yanıtlar ise raporda şöyle gruplandırılıyor:
“İlk grupta yer alan deneyim aktarımları, ayrımcı söylemlere ve doğrudan kurumsal ayrımcılık uygulamalarına işaret etmektedir. Ayrımcılık sonucunda bazı çalışanlar işten "kendi istekleriyle" ayrılmak durumunda kalmıştır. Örneklerin çoğunda, terfi ve atamalarda cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılıklar yapıldığı belirtilmiştir.
“Az sayıda katılımcımız, ayrımcılık ile söylem veya davranış düzeyinde karşılaştıklarını, bu durumu üstlerine bildirdiklerini, kendileri lehine tutum alındığını ve böylece ayrımcı davranışların son bulduğunu belirtmişlerdir. Bu olumlu örnekler, toplum genelindeki ayrımcılıkların çalışma ortamına yansımasına karşı kurumsal bir tavır alınması durumunda bunlarla mücadele edilebileceğini ve işyerinde ayrımcılığın ortadan kaldırılabileceğini göstermektedir.
“Bu soruya verilen yanıtlar toplu olarak değerlendirildiğinde, katılımcılarımızın yaklaşık 1/3'ünün (55 kişi) ayrımcı bir uygulamayla karşılaşmadığını belirttikleri görülmektedir. Bu oranın, katılımcılarımızın cinsel kimliklerinin açık olup olmamasının yaşadıkları deneyimleri etkilediği göz önüne alınarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Diğer sorulara verilen yanıtlara benzer biçimde bu soruya verilen yanıtlar da, cinsiyet temelli ayrımcılığın, cinsiyet yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılığı pekiştirdiğini göstermektedir.”
Ayrımcılığa karşı öneriler: Bilgilendirme toplantıları ve kurumsal çözümler
Kitabın ilk bölümünün öneriler kısmında katılımcılara yöneltilen "Sizce işyerlerinde LGBTİ çalışanlara dönük ayrımcılığa karşı alınması gereken önlemlerin en önemlileri ve acilleri neler olabilir?" sorusuna yanıtlar analiz ediliyor.
Katılımcıların büyük bölümü bu konuda anayasaya, ulusal yasalara ve şirket içi yönetmeliklere de referans veren önerilerde bulunuyor.
Katılımcıların verdikleri yanıtların önemli bir bölümü, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği konusunda işverenlerin ve diğer çalışanların "bilgilendirilmesi" ile ilgili. Ayrımcılığın temel nedeni olarak büyük ölçüde sözü edilen “bilgisizlik” ortadan kaldırıldığı zaman, en azından bu nedenle ortaya çıkan ayrımcılıklarla mücadele edilebileceği düşünülüyor.
Raporun öneriler kısmında şu ifadeler yer alıyor:
“Bir katılımcımızın belirttiği gibi, "İş güvenliği benzeri zorunlu seminerler verip LGBTİ'lerin 'normal' olduğunu anlatmak gerekir." Düzenli seminer, atölye ve bilgilendirme kanalları yaratılmalıdır. Bu bilinçlendirme çalışmaları genel olarak toplumsal dönüşümü sağlama amacında olmalı; aynı zamanda işyerlerinde düzenli olarak yapılmalı ve yasal düzenlemelerle zorunlu hale getirilmelidir.
“Katılımcılarımızın büyük bir bölümü, çalışma hayatında ayrımcılığın önlenebilmesi için yasal düzenlemelere ihtiyaç duyulduğunu, hatta anayasal dönüşümler gerektiğini belirtmektedir. Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılıktan korumanın Türk İş Kanunu’nda ve çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerin tamamında yer alması gereği özellikle vurgulanmıştır.
“Bir başka öneri, ayrımcılığın önlenebilmesi için olumlu eylem (pozitif ayrımcılık) düzenlemelerine ilişkindir. Bazı katılımcılarımız, kota uygulamalarının ve benzeri düzenlemelerin sadece çalışma hayatında ayrımcılığı engellemekle kalmayacağını, aynı zamanda daha çok sayıda LGBTİ çalışanın iş hayatına katılmasıyla, gerçek karşılaşmalar ve gerçek deneyimler yaşanması sonucunu doğuracağını; bunun da ayrımcılıkla ilgili önyargıların engellenmesine katkıda bulunacağını düşünmektedirler.
“Anket katılımcıları tarafından dile getirilen bir başka önlem de, ayrımcılığa karşı caydırıcılığın artırılması ile ilgilidir. LGBTİ çalışanlara yönelik ayrımcılığın daha açık, kararlı ve caydırıcı biçimde uygulanmasının, ihlallerin hukuken cezalandırılmasının gerekliliğine vurgu yapmışlardır.”
LGBTİ çalışanların deneyimleri
Derneğin araştırma kitabında katılımcıların yanıtlarına da anonim şekilde yer veriliyor. İşte onlardan bazıları:
"Heteroseksüel insanlar gibi ben de partnerimle tartışabiliyorum. Bu durumda onlar birbirini teselli edebiliyorken ben kimseyle paylaşamadığım için günüm cehennem oluyor." (gey bir fabrika işçisi)
"Bazen bunalma noktasına geliyorum. Nasıl sindirildiğimi gördükçe sinirlerim bozuluyor. Öyle dönemlerde verimliliğim de, doyumum da olabilecek en alt seviyelere iniyor. İnsanlar biseksüel olduğumu öğrense (bazı LGBTİ'ler bile) klasik bazı düşüncelere sahip oluyorlar. 'Her önüne gelenle birlikte oluyor', 'açgözlü', 'seçmeyi bilmiyor', 'ahlaksız', ‘ooo kız kıza seks güzeeel" falan. Bu tepkilerle o kadar karşılaştım ki, tekrar karşılaşacağım korkusuyla kendimi açamıyorum. Ve açamadıkça haftada en az 1-2 kere bu krizleri yaşamaya da devam ediyorum." (biseksüel kadın bir pazarlamacılık uzmanı)
"Mesai arkadaşlarımdan bazı densizler giydiğim kıyafetten taktığım küpeye kadar laf söylediler. Bunun üzerine mağaza müdürü toplantı yapıp ayrımcı söylemleri olan arkadaşları işten uzaklaştırmakla uyardı." (gey bir mağazacılık uzmanı)
"Göz taciziyle karşılaşıyorsunuz. Göğüslerinizin varlığına, penisinizin olup olmadığına, sakal durumunuza yönelik çeşitli tacizlere uğruyorsunuz. Özellikle isim konusunda birçok sıkıntılar yaşıyoruz." (trans erkek bir gıda sektörü işçisi)
"Rahatsız olduğumu belirttiğim halde bazı erkek çalışanlar 'sevgilim, bebeğim' diye hitap ediyordu." (gey bir restoran/bar işçisi)
"Bir gey arkadaşımı öğretmen olarak önerdim. Her nedense, öğretmen açığımız acil olmasına rağmen çocuk sınıflarına giremiyordu ve işe bile alınmadı. Arkadaşım fazlasıyla feminen olduğu için istemediler." (gey bir eğitim uzmanı)
"Dâhiliye bölümünü tercih ettiğimde göğüslerimi gizlediğim bandaj sorun olmuştu. Bandajı o an gevşek tutmak zorunda kalmıştım ve kadın anlamsız yere önümdeki şeylere övgüler yağdırmıştı. Bu tavrından çok rahatsız olduğumu söylemiştim. Kimliğimi bir hastalık olarak görmüş olabileceğini düşünerek bir erkek olduğumu izah etmek zorunda kalmıştım. Çok sıkıcı ve moral bozucuydu." (trans erkek bir sağlık personeli)
Raporun tamamına şuradan ulaşabilirsiniz.
Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı
